Entrevista al Dr. Gonzalo V. Montoro Gil sobre regimen laboral para Pymes ley 24.467/95

1.- CONCEPTO y TIPIFICACIÓN. Así es, la nueva ley define a quienes se aplicará la presente: Empresas de hasta 40 trabajadores y que tengan una facturación anual inferior a lo que establezca la autoridad de aplicación. Actualmente: las agropecuarias no mas de $2.500.000; comerciales $3.000.000, de servicios $4.000.000 y las industriales $5.000.000. (aunque para la fecha de publicación del presente los montos pueden haber cambiado y de hecho cambian a menudo) Es impor­tante dejar establecido que las convenciones colectivas de ámbito superior al de empresa podrá modificar ese tope de 40 trabajadores - art. 83 – ‘ hasta un máximo de 80 trabajadores’ ( decreto reglamentario 146 del 2/4/99 ).- Por lo que creemos que en definitiva, en la mayoría de los casos, podrían serán consideradas PYME las empresas hasta 80 trabajadores, si así se ponen de acuerdo parte empleadora y sindical, a través de una C.C.T. que la contemple.- El decreto reglamentario dice que ‘para el cómputo del plantel solo deberá excluirse a los pasantes y cuando las circunstancias de la actividad lo requieran la negociación colectiva podrá excluir a los de temporada.’, por lo que – mutatis mutandi -se incluyen a los permanentes continuos, permanentes discontinuos (los de ‘temporada’, salvo la excepción dicha, y ‘eventual’), a los de plazo fijo, a los de aprendizaje.- El Estado a través de una serie de medidas intentará facilitar el acceso al crédito con baja tasa de interés, creándose un Fondo de Garantía Recíproca (FGR), aplicándose además de la presente ley, las normas de la Ley de Sociedades, en especial, las Sociedades Anónimas. 2.-REQUISITOS REGISTRALES La ley permite optar («podrán» dice -art.84-) al sector empresario para sustituir los libros y registros exigidos por la Ley de Contrato de Trabajo (art.52 LCT) ) y el art. 18 de la L.N.E.) por un «Registro Único Personal» (arts.84 a 88 de la ley 24.467). Recordemos que por el art.52 LCT los empleadores deberán llevar un libro debidamente registrado y rubricado. Dicho libro deberá llevar una serie de datos personales y de índole laboral.. 3.- DISPONIBILIDAD COLECTIVA 3.1.- Licencia Anual Ordinaria También la nueva ley ha hecho modificaciones en lo referido a formalidades, requisitos, aviso, y opor­tunidad del goce de la licencia anual ordinaria que fija la ley de Contrato de Trabajo en los arts. 150 y ssgts., diciendo que pueden ser cambiados –fraccionarse- en cualquier sentido si así lo fijaran los C.C.T. para las pequeñas empresas ‘aunque deberá respetarse una duración mínima continua de 6 días’ ( decreto reglamentario 146/99 referido), salvo en lo tocante al derecho del trabajador de gozar las vacaciones en verano por lo menos cada tres temporadas (art. 154 in fine LCT). (art. 90 Ley PYMES). Además no es disponibles convencionalmente (art. 2 dec-reg. 146/99) el pago de la licencia al comienzo de cada fraccionamiento. 3.2.-Sueldo Anual Complementario (SAC) En la Ley de Contrato de Trabajo se establece que el Sueldo anual complementario -SAC-: es la doceava parte del salario mensual (básico y plus durante el semestre calendario (art.121 y 122 LCT) se abona el 30 de junio y 31 de diciembre o la parte proporcional en caso de distracto. Se permite a los C.C.T. de las Pequeñas Empresas disponer fraccionamientos (no más de 3 períodos en el año) del Sueldo Anual Complementa­rio, reformándose, para las pequeñas empresas el art.122 LCT tácitamente. (art.91 Ley PyMEs). 3.3.Movilidad interna y Modificación de regulaciones colectivas Por la nueva ley (art.94) la parte emplea­dora podrá pactar con el Sindicato signatario del CCT la redefinición de los puestos de trabajo, la recategorización del personal, pudiéndose cambiar la función del trabajador en la empresa... .... y rees­truc­turar (art.97) sus plantas de personal por razones tecnológi­cas, organizativas o de mercado, modificándose determinadas regulaciones colectivas o estatutarias. Para acordarse tales modificaciones, el empleador deberá comprometerse a no efectuar despidos durante el tiempo que dure las modificaciones. Creemos que hay que darle al Art. 94 una interpretación restringida y que, por lo tanto, debe haber una interconexión entre el art. 94 y 97, esto es que la redefinición de los puestos de trabajo (art.94 ) solo pueden darse cuando las empresas deban y decidan reestructurarse según lo estatuido por el art. 97. Aunque esto es una interpretación que admite lo contrario. Entendemos que los arts. 94 y 97 de la nueva ley resultarían violatorios de los principios de indemnidad y ajenidad de los riesgos, que deben ser asumidas por el empleador, y de aplicarse resultarían nulos según arts. 7, 8, 12, 13, 44 L.C.T..-Además, ya que los estatutos son leyes no se podrían modificar - como dice la 2da norma- por la voluntad de los particulares, ni tampoco modificar los C.C.T ( ni siquiera interviniendo el sindicato en el acuerdo) que implique vulnerar normas mínimas allí establecidas.- La amplitud de estas poten­ciales modificaciones harán de mayor aplicación e inter­pretación más ajustada al art. 64 LCT ( facultad de organización del empresario) y debilitarán, seguramente, las previsiones que a favor de la parte trabajadora prescriben los art. 65 y, sobre todo, el art. 66 LCT. Por eso creemos que dicho art.94 es una especie de reglamentación del art.68 - íus variandi- y por lo tanto sujeto a lo que allí se prescribe, siendo que las redefiniciones deben satisfacer exigencias de la empresa - no del empresario-.- ‘y requiere homologación por el Ministerio de Trabajo’ (conf. decreto reglamentario 146/99).- Pero, no debemos confundir los CCT. de empresa con los CCT de las empresas consideradas PYME; puesto que puede haber un CCT de una empresa que NO SEA PYME; en este caso es correcto que NO requiere homologación. Pero si esa empresa ES una PYME y tomamos como hecho primordial que es una PYME requeriría homologación el CCT; pero si el criterio primario a tener en cuenta es la de ser una empresa antes de considerarse la clase de la misma, no requeriría homologación. Es un tema a discutir y a analizar. 4.- MODIFICACIÓN AL RÉGIMEN DEL PREAVISO Los arts. 3 y 4 de la ley 25.877 modifican los arts. 231 y 233. Con la reforma el preaviso debe otorgarse con un plazo de 15 días por el trabajador, y por el empleador de 15 días cuando el trabajador se encuentre en período de prueba, de 1 mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de 5 años y de 2 meses cuando fuera superior. Pero atención: si la relación no está registrada o está mal registrada, en caso de despedirse al trabajador sin causa el plazo de preaviso a otorgarse por parte del empleador será de 1 mes y no de 15 días aunque ocurra dentro de los primeros 3 meses de la relación laboral. En caso que no lo conceda deberá la indemnización sustitutiva de 1 mes mas la integración del mes de despido. El plazo comienza a correr a partir del día siguiente al de la notificación. Así, si se otorga el preaviso, no procede la integración del mes de despido. Pero se prevé que cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integra con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido ( integración del mes de despido). Sin embargo, se establece que la integración del mes de despido no procede cuando la extinción se produzca durante el período de prueba. El at. 95 de la ley producía una desplazamiento de hecho para las PYMES de los arts. 231 y 233 de la LCT en lo que respecta al preaviso ya que el mismo se estableció de un (1) mes de preaviso CUALQUIERA SEA LA ANTIGÜEDAD DEL TRABAJADOR, COMPUTÁNDOSE DESDE EL DIA SIGUIENTE A SU NOTIFICACIÓN. Con la reforma de la ley 25.877/04 se producen algunas dudas con respecto a la continuidad de la vigencia de este artículo 95. En ambos regímenes el preaviso se computará a partir del día siguiente a su notificación., pero en la ley PYMES nada se dice acerca de la pertinencia de la integración de despido en los casos en el que el despido sea sin preaviso. Y además, la duración es de UN (1) mes, sea cual fuere la antigüedad del trabajador. No se sabe que régimen prevalecerá para las empresas PYMES: la específica pero anterior o la general pero posterior. Aunque hay una tendencia a considerar que debe respetarse la especificidad por sobre la generalidad por mas que ésta sea posterior. Si desea contactar al Dr. MONTORO GIL escriba al mail:gvmg@hotmail.com